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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Celle-ci doit permettre de réduire les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en fonction de son plan de développement et d’impliquer les salariés dans un projet d’évolution professionnelle. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’analyse comme un mode de gestion de l’entreprise visant à anticiper les mutations et à rechercher une adaptation permanente des personnels. Ce dispositif a pour objet, dans la mesure du possible, d’éviter les ajustements brutaux des effectifs, notamment par le recours au licenciement économique.

Champ d’application de l’obligation :

La loi impose à toutes les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés en équivalent temps plein d’engager une démarche GPEC (article L 2242-15 du Code du travail). Elle invite fortement les entreprises de taille plus modeste à pratiquer une démarche similaire. Outre l’obligation d’engager la négociation autour d’un projet d’accord, c’est l’organisation d’une démarche qui est obligatoire. Ainsi, l’employeur ne peut se contenter de fournir un constat de désaccord pour se défaire de son obligation.

L’absence de démarche n’est pas actuellement sanctionnée en tant que telle. La jurisprudence a largement investigué le lien entre absence de démarche GPEC et licenciement économique. Après plusieurs décisions de Cour d’appel établissant une relation entre les deux notions, la cour de cassation a considéré, dans un arrêt du 30 mars 2009, que celles-ci étaient distinctes et que la non-réalisation de la première n’emportait pas de conséquence sur la seconde. Cette décision est pour l’instant isolée et mérite d’être confirmée pour être jugée comme définitive.

D’une manière générale, les pouvoirs publics militent activement pour que la notion de GPEC se développe au sein des entreprises. Les incitations sont fortes tant en moyens qu’en structures relais (action de l’ANACT, crédit GPEC des DDTEFP), même pour des entreprises non soumises à l’obligation juridique. Les pouvoirs publics font de la GPEC un outil de prévention des licenciements économiques.

Les thèmes obligatoires de négociation :

La loi définit quatre thèmes de négociation obligatoires en matière de GPEC (Article L 2242-15 du Code du travail). Le premier concerne l’information du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise. Ce thème vise à permettre la diffusion, auprès des élus du Comité d’Entreprise, des éléments d’évolution à moyen terme de l’entreprise. L’accord ne traite pas des éléments fournis aux élus mais de l’organisation de la diffusion de l’information (nombres de réunion, périodicité de l’information, moyen mis à disposition pour traiter l’information).

Le second concerne le dispositif de GPEC en lui-même. Un inventaire des ressources humaines de l’entreprise doit être réalisé. Celui-ci doit être confronté à l’estimation des besoins futurs de l’entreprise en fonction de la réalisation de ses axes stratégiques. Enfin, ce constat doit permettre de décliner des actions futures visant à la réalisation des objectifs. Cette réflexion mêlant gestion et prospective est le cœur de la démarche GPEC.

Le troisième vise les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associés à une démarche GPEC. On peut y trouver, sans que la liste soit limitative, des actions d’information sur les parcours professionnels, des démarches individuelles ou collectives de VAE, de bilans de compétence, d’entretiens professionnels, des aides à la mobilité géographique et professionnelle. Ce thème de négociation doit constituer l’arsenal que l’entreprise entant mettre en œuvre à l’appui de sa réflexion GPEC.

Le quatrième traite du maintien et de l’accès des salariés âgés à l’emploi (article L 2242-19 du Code du travail). Ce thème a le même objet que les accords sénior et doit permettre une politique d’entreprise tournée vers le maintien dans l’emploi ou vers l’accès à l’emploi.

Les thèmes facultatifs de négociation :

En marge des thèmes de négociation obligatoire, la loi a réservé la possibilité de négocier sur des thèmes facultatifs. Ceux-ci sont de quatre ordres (article L 2242-16 du Code du travail).

Les partenaires sociaux peuvent définir les modalités d’information-consultation du comité d’entreprise dans le cas où l’employeur projette de procéder à plus de dix licenciements économiques sur une même période de trente jours. Ce moyen permet de traiter à froid les possibles plans de sauvegarde de l’emploi. Cette possibilité vise à anticiper les évolutions pouvant affecter les effectifs de l’entreprise. Le traitement à froid de la méthode d’organisation des éventuels départs permet d’éviter de négocier les sujets de méthode dans des contextes plus difficiles à maîtriser.

Le congé de mobilité peut être envisagé dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Cet outil vise à organiser une procédure de départ volontaire du salarié vers un nouveau poste. Les modalités du congé se définissent par accord. C’est une version négociée du congé de reclassement.

Les représentants des salariés et des employeurs peuvent aussi définir les catégories d’emplois menacés par les évolutions technologiques ou économiques. Ce travail permet de définir des publics pour lesquels les deux parties estiment qu’un risque de perte d’emploi ou de qualification professionnel existe. Outre la possibilité d’établir un diagnostique commun et de définir certaines priorités en terme d’accompagnement des parcours, cette définition permet de faire supporter aux indemnités de départ volontaire un régime social et fiscal plus favorable.

Enfin, la revitalisation des bassins d’emploi constitue le dernier thème envisageable. Cette mesure négociée entre l’employeur et la préfecture assure la recréation d’un bassin d’emploi marqué par des licenciements importants.

Déroulement de la négociation :

Globalement, les entreprises de plus de 300 salariés sont soumises à l’obligation d’initier une démarche GPEC. Celle-ci passe par l’organisation d’une négociation entre les partenaires sociaux dans l’entreprise. Ainsi, la loi prévoit que le comité d’entreprise et le CHSCT doivent être consultés sur l’engagement d’une telle démarche soit à l’ouverture des négociations soit à la conclusion de l’accord. La consultation du CHSCT, bénéficiant d’une compétence spéciale sur les questions d’hygiène de sécurité et de condition de travail, doit intervenir avant celle du comité d’entreprise.

Afin d’ouvrir à proprement parler la négociation, l’employeur doit inviter les représentants salariés habilités à négocier les accords d’entreprise. Ainsi et en fonction des réalités de l’entreprise, l’employeur conviera à la négociation soit les délégués syndicaux, soit les représentants du personnel, soit le salarié mandaté par une organisation syndicale. Il est vivement recommandé d’établir un calendrier et une méthode de négociation afin de fixer le cadre du débat. La rédaction de PV fixant le contenu des réunions permet aussi d’encadrer le dialogue dans un but constructif.

L’accord conclu ne peut être que triennal, la loi ne permettant pas de réaliser des accords plus long. Cette prescription vise à entretenir un dialogue régulièrement renouvelé. En effet, la négociation GPEC n’est pas une fin en soit et ne vaut que de part la construction d’une politique effective de gestion des emplois et des compétences.

En cas d’échec de la négociation, il convient d’établir un procès verbal de désaccord. Celui-ci doit consigner l’intégralité des propositions de chacune des parties à la négociation et les mesures que l’employeur entend appliquer de façon unilatérale. Le désaccord ne purge pas l’obligation de réaliser une démarche GPEC, il n’en modifie que les modalités.

Enfin en dehors du cadre formel de négociation, les partenaires sociaux de l’entreprise ont intérêt à définir des modalités de diffusion de la démarche auprès des salariés, afin de les associer au dispositif.

Aides mobilisables :

Pour permettre l’accomplissement de cette démarche, les entreprises ont la possibilité de mobiliser un certain nombre de dispositifs.

Dans le cadre de la Plate-Forme Conseil des industries techniques, une prestation de conseil GPEC est accessible aux entreprises du secteur. Celle-ci combine une formation à la connaissance des outils GPEC et un diagnostique d’entreprise. Financer dans le cadre du plan d’action des industries techniques pour 2010, elle est disponible sur demande au 01 44 78 34 09.

Les directions départementales du travail ont la possibilité d’allouer une aide financière de l’Etat. Cette aide est destinée aux entreprises de moins de 250 salariés. Elle sert à financer les prestations de conseil GPEC dans la limite de 50% de la dépense et sous un plafond de 15000 euros.

L’ARACT Ile de France met à disposition des entreprises des prestations de pré diagnostique individualisé. Sous la forme de journée de conseil, un consultant, expert en organisation et condition de travail, peut étudier la situation de l’entreprise et établir un diagnostique et des recommandations. Appuyer sur des dispositifs publics, ces missions sont gratuites.

Enfin, le site internet de l’ANACT dispose d’une importante bibliothèque documentaire disponible (http://www.anact.fr).